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Solidarität mit dem akademischen Mittelbau!

Der Einsatz für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen der wissenschaftlichen Arbeitnehmer*innen steht in der Tradition der Juso-Hochschulgruppen, eingebettet in unseren Anspruch, das gute Leben für alle zu verwirklichen, tief verwurzelt. Für insgesamt rund 680.000 Mitarbeiter*innen waren Hochschulen im Jahr 2015 Arbeitgeberinnen, rund 180.000 davon wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter*innen, 99.000 Lehrbeauftragte, und fast 300.000 Menschen im hauptberuflichen verwaltungstechnischen und sonstigen Personal. Gerade für den wissenschaftlichen Mittelbau bleiben die Arbeitsbedingungen jedoch unterirdisch. Befristungswahn,  Vergütungslotto, kaum demokratische Mitbestimmung, Tätigkeit auf Honorarbasis, mangelnde Zeit für Eigenqualifikationen, dauerhafte Abrufbarkeit, gläserne Decken und Mauern an allen Ecken und Enden - dieser Hürdenlauf ist auf einen ganz bestimmten Typ Wissenschaftler*in ausgelegt: jung, männlich, in männlich dominierten Netzwerkstrukturen angebunden, ohne Migrationshintergrund, ohne körperliche Beeinträchtigung und/oder chronische Krankheit, aber dafür mit jeder Menge Zusatzqualifikationen und Motivation für unbezahlte Überstunden in schlecht ausgestatteten Büros. Das Bildungsministerium windet sich. Wanka und Co. stellen sich die Frage, wie Reformen auf den Weg gebracht werden können, ohne dabei viel zu verbessern. Weder die Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes noch der Pakt für wissenschaftlichen Nachwuchs haben den großen Wurf gebracht. Die Wissenschaft bleibt sozial selektiv und der wissenschaftliche Mittelbau der Kautschuk der Branche.

Für bessere Arbeitsbedingungen zu kämpfen, bedeutet für uns für das gute Leben für alle zu streiten. Wir wollen nicht nur den wissenschaftlichen Mittelbau öffnen, sondern wollen, dass die Hochschulen als ein treibender Motor für dauerhaften gesellschaftlichen Wandel fungieren. Es geht uns also ums Ganze: Arbeitnehmer*innen in guter Arbeit, die Demokratisierung aller Lebensbereiche und Solidarität zwischen allen Mitgliedern der Hochschule.

Um wen geht es eigentlich?

Der wissenschaftliche Mittelbau ist ein Sammelbegriff, der verschiedene Beschäftigungsverhältnisse umfasst. Er schließt diejenigen Mitarbeiter*innen ein, die keine Professor*innen sind. Vom wissenschaftlichen Mittelbau zu unterscheiden sind die Gruppe der Studierenden und die der Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung. Der wissenschaftliche Mittelbau umfasst im Wesentlichen drei Beschäftigungsverhältnisse. Alle drei sind gegenwärtig mehrheitlich durch befristete Beschäftigung (Anteil der befristet beschäftigten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen liegt bei ca. 90 %, Boeckler 2015) gekennzeichnet.

Den größten Anteil des Mittelbaus machen die wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen aus. Sie sind Beamte oder Angestellte an einer Hochschule. Als solche stehen sie in einem direkten Beschäftigungsverhältnis zur Hochschule, sodass ein Anspruch auf die üblichen sozialrechtlichen Vereinbarungen (Beiträge der Arbeitgeberin zur Kranken- und Pflegeversicherung, bezahlter Erholungsurlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) haben. Sie üben wissenschaftliche Tätigkeiten aus, z.B. die Durchführung von Forschungsprojekten und sind meist Wissenschaftler*innen höherer Positionen, z.B. Professorinnen des jeweiligen Lehrbereichs zugeordnet. Verbeamtete wissenschaftliche Mitarbeiter*innen sind dazu verpflichtet Lehrveranstaltungen zu leisten. Lehrveranstaltungen werden natürlich auch von nicht verbeamteten wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen übernommen.

Viele der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen haben gleichzeitig eine Promotionsstelle inne. D.h., zusätzlich zu Tätigkeiten für zugeordnete Forschungsprojekte o.Ä. wird die Vollziehung der Eigenqualifikation nicht nur ermöglicht sondern auch erwartet. Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen mit Promotionsstelle übernehmen zahlreiche Mehraufgaben, die über das notwendige Arbeitsmaß zusätzlich zur eigenen Promotion hinausgehen. Viele Mitarbeiter*innen in diesem Beschäftigungsverhältnis lehren ebenfalls, indem sie Grundkurse und Seminare der Grundlagenmodule des jeweiligen Studiengangs oder weiterführende Seminare und Lehrveranstaltungen betreuen. Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen im Beschäftigungsverhältnis werden auf Grundlage der Aushandlungen zwischen dem*der öffentlichen Arbeitgeber*in und den Gewerkschaften tariflich entlohnt. Die Entlohnung ist trotz vorheriger hochschulischer Abschlüsse mit Bestleistungen vergleichsweise gering. Zusätzlich zum Beschäftigungsverhältnis mit der Hochschule erfolgt daher häufig ein Rückgriff auf andere Einkommensquellen, wie beispielsweise Stipendien oder Nebenjobs.

Einen weiteren Teil des wissenschaftlichen Mittelbaus stellen sog. Lehrbeauftragte dar, die damit beauftragt sind, Lehrveranstaltungen abzuhalten. Sie stehen in keinem Beschäftigungsverhältnis mit der Hochschule, sondern erhalten Honorarverträge. Sie stehen in einem öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnis zur Hochschule, sodass sozialrechtliche Vereinbarungen in ihrem Fall nicht greifen. Dementsprechend verwehrt bleiben den Lehrbeauftragten Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall, bezahlter Erholungsurlaub und der Beitrag der Arbeitgeberin zur Kranken- und Pflegeversicherung sowie Altersvorsorge. Die Vergabe erneuter Lehraufträge führt nicht dazu, dass ein Anspruch auf einen unbefristeten Lehrauftrag erteilt wird. Außerdem ist die Bezahlung nicht einheitlich geregelt. Der Status von Lehrbeauftragten fällt damit deutlich hinter die Standards für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen zurück. Obwohl das Konzept ursprünglich als Ausnahmeregelung gedacht war, befinden sich viele Dozent*innen dauerhaft als solche Lehrbeauftragte in Honorarverträgen.

Nicht im wissenschaftlichen Mittelbau inbegriffen sind Juniorprofessor*innen. Hierbei handelt es sich um Wissenschaftler*innen mit besonders guter Promotion, denen unabhängige Forschung und Lehre bereits vor der Habilitation ermöglicht wird. Die Juniorprofessur sollte Kontinuität in der Generierung wissenschaftlichen Nachwuchses gewährleisten und den Weg zur Langzeitprofessur frühzeitig ebnen. Zwar befinden sich auch die Juniorprofessor*innen in der Regel zumindest im sozialversicherungspflichtigen Angestelltenverhältnis, jedoch bleiben auch hier die Vergütungen hinter dem Bedarf insbesondere junger Familien zurück. Junior-Professuren gelten als unplanbar - und das bis ins mittlere Alter. Obwohl Juniorprofessor*innen vollwertiger Teil des Lehrkörpers von Hochschulen sind, werden sie außerdem häufig nicht als gleichgestellte unabhängige Wissenschaftler*innen anerkannt und entgegen des rechtlichen Status bei der Besetzung von Entscheidungsgremien als wissenschaftliche Mitarbeiter*innen eingestuft.

Zusätzlich zum wissenschaftlichen Mittelbau gibt es noch die Gruppe der Angestellten in Technik und Verwaltung an den Hochschulen. Sie sind Mitarbeiter*innen ohne akademischen Abschluss und übernehme keine Lehraufgaben, sondern leisten Aufgaben, die den sonstigen Hochschulbetrieb betreffen.

Institutionalisierter Befristungswahn

Arbeit in der Wissenschaft ist vor allem durch eines gekennzeichnet: Befristung. Egal ob wissenschaftliche*r Mitarbeiter*in, Promotionsstelle, Lehrbeauftragte*r oder gar Juniorprofessor*in - die Arbeitsverhältnisse sind kurz, dauern manchmal sogar nur ein paar Monate lang. Dies wirft den wissenschaftlichen Mittelbau in prekäre, extrem unsichere Beschäftigungsverhältnisse. Die derzeitige Rechtslage lässt keinerlei Platz für individuelle Lebensentwürfe und –verläufe junger Wissenschaftler*innen. Diese extreme Planungsunsicherheit gepaart mit dem enormen Arbeitsaufwand birgt oftmals eine hohe psychische Belastung des wissenschaftlichen Nachwuchses.

Während das Konzept der Honorartätigkeit für Lehrbeauftragte bereits von vornherein darauf ausgelegt ist, lediglich für einen bestimmten Zeitraum eine offene Lücke zu schließen, ist für wissenschaftlicher Mitarbeiter*innen das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) besonders herauszustellen. Die befristete Beschäftigung ist für bis zu zwölf Jahre möglich (sechs Jahre vor und sechs Jahre nach einer möglichen Promotion). Diese Zeit der befristeten Beschäftigung kann in beliebig viele und beliebig kurze Zeitverträge aufgegliedert werden. Nach den zwölf Jahren ist jedoch Schluss. An der Hochschule bleibt nur, wer eine Anstellung als Professor*in erhält. Hinzu kommen unbegrenzt viele Befristungen für Drittmittelprojekte. Durch die 2016 in Kraft getretene Novellierung des WissZeitVG sollte die Befristungslage für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen verbessert werden. Die sachgrundlose Befristung ist seitdem nur noch dann möglich, wenn die Beschäftigung auf Qualifizierung ausgelegt ist, wie beispielsweise bei Promotionsmitarbeiter*innen. Im nichtwissenschaftlichen Bereich ist die Befristung ganz abgeschafft. Diese Verbesserungen sind ein Erfolg - zufrieden können Wissenschaftler*inne jedoch nicht sein. So sind es doch gerade solche wissenschaftliche Mitarbeiter*innen, welche eine Qualifizierung anstreben, die einen weiteren Karriereverlauf in der Wissenschaft anstreben und sich auf das Glatteis der unwägbaren Arbeitsstellen begeben müssen. Wieso die Wissenschaft als Arbeitgeberin wählen, wenn im Anschluss vom einen auf den anderen Tag die Arbeitslosigkeit droht und die Privatwirtschaft so nicht nur aus finanzieller Perspektive deutlich attraktiver wirkt? Auch welche Vertragslaufzeit für die Qualifikation „angemessen“ ist und wieviel Arbeitszeit auch tatsächlich für die Qualifikation zur Verfügung stehen muss, lässt der Gesetzgeber offen. Weiterhin zulässig bleibt die Koppelung des Arbeitsverhältnisses an Laufzeiten von Drittmittelprojekten. Die Auslagerung der unabhängigen Wissenschaft in die Privatwirtschaft wird durch diese Erschwernisse weiter forciert.

Auch im Rahmen der Hochschulfinanzierung sollte der wissenschaftliche Nachwuchs in Form eines gemeinsamen „Paktes für wissenschaftlichen Nachwuchs“ zwischen Bund und Ländern gestärkt werden. Vor allem für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen mit Qualifikation und Aufstiegsplanung, sowie für Juniorprofessor*innen ist das Konzept von Relevanz. Durch den Pakt wurde die Zahl der Jungprofessuren auf 1500 erhöht. Diese neuen Stellen sollen außerdem allesamt mit Tenure-Track-Optionen (Das sind Verfahren, in denen sich Promovierte für eine Lebenszeit-Professur qualifizieren. Eine Entfristung erfolgt nach sechs Jahren.) versehen werden, um eine dauerhafte Berufung zu gewährleisten. Die Entwicklung von Personalkonzepten zur Entrüstung im Mittelbau soll darüber hinaus durch eine wettbewerbsbasierte Förderung unter den Hochschulen gewährleistet werden. Hierbei sollen die Hochschulen weitere Personalkategorien unterhalb der Professur entwickeln. Die im Rahmen des Paktes vorgesehenen Finanzmittel sind jedoch nicht ausreichend. Die sogenannte „Strategiepauschale“ für die Tenure-Track-Professuren mit der selbst erklärten Zielsetzung einen Kulturwandel an den Universitäten und eine Veränderung der Personalstruktur herbeizuführen, liegt lediglich bei 15.397 Euro. Das ist viel zu niedrig, um eine langfristige, flächendeckende Entfristung des wissenschaftlichen Mittelbaus erreichen zu können. Dauerhafte Arbeitsstellen sind außerdem ein flächendeckendes Bedürfnis, um den wissenschaftlichen Betrieb zu stabilisieren. Dschungel in der Personalstruktur und Wettbewerbe unter den Hochschulen sind der falsche Weg. Das wichtige Ziel der Einrichtung und Förderung dauerhafter Beschäftigung bleibt somit verfehlt. Weiterhin ist problematisch, dass eine Anpassung der Pauschale an die Inflationsrate und die aktuellen Gehaltsentwicklungen nicht vorgesehen ist. Außerdem reißt der Stellenabbau im wissenschaftlichen Mittelbau – zusammen mit der fehlenden Entgeltanpassung – an vielen Hochschulen tiefe, von offenen Projekten und verfehlten Karrieren geprägte Löcher in Forschung und Lehre. Dies offenbart den massiven Mangel finanzieller Mittel zur Förderung quantitativ und qualitativ hochwertiger Beschäftigung an den Hochschulen.

Stabilität braucht mehr als Entfristung

Der Ruf nach einer Entfristungsinitiative hallt zunehmend lauter durch den wissenschaftlichen Mittelbau und die Solidarisierung mit den im Mittelbau tätigen Mitgliedern der Hochschule steht für uns Juso-Hochschulgruppen außer Frage. Die flächendeckende Entfristung von Arbeitsverhältnissen ist jedoch nur der erste Schritt. Gute Arbeit braucht ein gutes Arbeitsumfeld. Das beginnt bereits bei einem angemessen ausgestatteten Büro. Bröckelnde Wände und feuchte Decken sind nämlich nicht nur in Vorlesungssälen und Seminarräumen der Hochschule zu finden. Insbesondere muss das Arbeitsumfeld an den Hochschulen auch barrierefrei gestaltet werden. Die Mittel zur Ausstattung des Mittelbaus müssen aus der Grundfinanzierung der Hochschulen kommen und letztere muss zu diesem Zweck erhöht werden. Die zunehmende Auslagerung des Mittelbaus in die Drittmittelfinanzierung hat die Aushöhlung des hochschulischen Innenlebens zur Folge. Insbesondere im Bereich der wissenschaftlichen Qualifizierung, aber auch der Lehre muss eine freie, kritische Wissenschaft gewährleistet sein. Blickwinkel aus verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen sind dabei wünschenswert, dürfen aber nicht in Folge von grundlegenden Finanzierungsmängeln durch besonders starke Finanzakteur*innen einseitig oktroyiert werden.

Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen mit Promotionsstelle oder in anderen Qualifikationsprogrammen bedürfen außerdem einer angemessenen Betreuung. Obwohl sie nicht nur Arbeitnehmer*innen, sondern auch Bildungsempfänger*innen sind, geht letzteres im schnelllebigen Wissenschaftsbetrieb häufig verloren. Zur Qualifizierung gehört es auch, wissenschaftliche Lehrtätigkeiten wahrnehmen zu können. Für uns Juso-Hochschulgruppen kann es eine einseitige Wissenschaft, die sich nur auf Forschung oder nur auf Lehre konzentriert, nicht geben. Der Transfer unter und die Verbindung zwischen beidem muss auf jeder Ebene gesichert sein. Bereits in der Nachwuchsgenerierung des wissenschaftlichen Mittelbaus muss dieser Standard gesetzt sein. Lehrtätigkeit ist schließlich Voraussetzung für die berufliche Fortentwicklung. Nichtsdestotrotz muss aber auch genug Zeit für die eigene Qualifikation bleiben und zwar mindestens 50% der Arbeitszeit. Promotionen und andere Qualifikationsschriften sind Forschung. Sie benötigen Zeit, die innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses bezahlt werden muss. Die strikte Festsetzung auf sechs Jahre für eine Promotion im WissZeitVG ist daher genauso zu hinterfragen, wie eine freie Aufteilung der Arbeitszeiten von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit Promotionsstelle.

Dabei bleibt für uns klar: der wissenschaftliche Mittelbau kann der Eigenqualifikation dienen, jedoch ist die Generierung Generierung wissenschaftlichen Nachwuchses nicht sein alleiniger Zweck. Nicht jede*r Wissenschaftler*in soll Professor*in werden müssen, um ein stabileres Arbeitsumfeld zu genießen. Der Mittelbau ist das Kerngehäuse der Wissenschaft. Er führt nicht nur einen erheblichen Teil der Forschung aus und stellt den wissenschaftlichen Nachwuchs, sondern er leistet auch einen Großteil der universitären Lehre und garantiert so den gesellschaftlichen Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse. Für einen stabilen Mittelbau braucht es daher stabile Beschäftigungsverhältnisse in einem klaren rechtlichen Rahmen. Wir sprechen uns für die sozialversicherungspflichtige Vollbeschäftigung mit wählbarer Option zur Teilbeschäftigung mit Rückkehrrecht zur Vollbeschäftigung aus. Honorartätigkeiten ohne Möglichkeit der demokratischen Mitsprache müssen wieder zur Ausnahme werden. Wer seine Arbeit gibt, hat keinen geringeren Status als den des*der Arbeitnehmer*in mit entsprechendem Schutz verdient. Das damit verbundene arbeitnehmer*innenrechtliche Mitspracherecht ist aus Sicht der Juso-Hochschulgruppen unverhandelbares Gut der Arbeitnehmer*innenemanzipation.

#GRLPWR auch im akademischen Mittelbau

Unplanbarkeit in der beruflichen Perspektive, unwägbare Arbeitszeiten, schlechtere Bezahlung und unbezahlte Überstunden beeinträchtigen alle, entfalten aber eine besondere Belastung für weibliche* Wissenschaftler*innen. Reproduktions- und Care-Arbeit wird nach wie vor überwiegend Frauen* zugeschrieben.

Qualifizierungsprogrammen scheitert der Zugang häufig bereits an der Abhängigkeit vom Förderwillen der in der Wissenschaft bereits verankerten Professor*innen. Seilschaften und Männernetzwerke erleichtern den männlichen Mitstreitern den Zugang. Frauen*netzwerke können jedoch nur dort entstehen, wo es Frauen* in Schlüsselpositionen gibt. Solange der Anteil weiblicher Professorinnen* als Vorgesetzte für den akademischen Mittelbau weiterhin bei um die 20% herum dümpelt, ist auch der Zugang von Frauen* zum akademischen Mittelbau in der Qualifizierung von der klassisch männlich dominierten Frauen*förderung und dem Wohlwollen männlicher Einflussnehmer abhängig. Und auch im Bereich der weiteren wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und Lehrbeauftragten ist das Geschlechtergefälle präsent. Mangelnde, qualifizierte Frauen* sind keineswegs das Problem - die geschilderten Arbeitsbedingungen schrecken allerdings ab.

Auch der aktuelle Bund-Länder-Pakt der Bundesregierung zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses reicht gleichstellungspolitisch nicht weit genug. Das Gleichstellungsverständnis, welches dem Pakt zu Grunde liegt, zeigt, dass das Ziel des Paktes lediglich ist, eine „Vereinbarkeit von Beruf und Qualifizierung“ herzustellen, wie die GEW es treffend formuliert. Dies geschieht beispielsweise dadurch, dass die Tenure-Track-Phase um bis zu zwei Jahre verlängert werden kann, wenn ein Kind geboren oder adoptiert wird. Solange Kindererziehung gesellschaftlich überwiegend Frauen* zugeschrieben wird, steht die Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaft durchaus in Zusammenhang mit der Gender Gap unter Arbeitnehmer*innen. Die zweijährige Verlängerung der Tenure-Tracks richtet sich jedoch allein an wissenschaftlichen Nachwuchs in der Qualifikation und kann lediglich der Anfang sein. Was fehlt, ist eine feste Frauen*quote von mindestens 50% für die Tenure-Tracks der Juniorprofessuren. Aber damit nicht genug: Hochschulen tragen in ihrer gesellschaftlichen Wechselwirkung eine Verantwortung, die es notwendig macht beispielhaft voranzugehen und Gleichstellung auf allen Ebenen zu vollziehen. Eine feste Frauen*quote von 50% muss daher auch für den Mittelbau her!

Ein starkes Gerüst für eine starke Wissenschaft

Die Zeit der zaghaften Reförmchen ist vorbei. Der akademische Mittelbau bedarf der Neustrukturierung. Bund und Länder sind gemeinsam gefragt. Die Vorhaben des Bundesministeriums aus dem vergangenen Jahr bleiben jedoch hinter den Herausforderungen der Zeit zurück. Schlechten Arbeitsbedingungen, die mit individuellen Lebensentwürfen nicht kompatibel sind, stellen wir uns an jeder Stelle entgegen. Eine starke Wissenschaft lebt von einem stabilen Mittelbau. Wir Juso-Hochschulgruppen streiten für das gute Leben für alle und erklären uns daher solidarisch mit Mitarbeiter*innen im akademischen Mittelbau.

Wir fordern:

  • die Aufwertung der Arbeit im akademischen Mittelbau und Solidarität mit den Mitarbeiter*innen
  • eine umfassende Neustrukturierung des akademischen Mittelbaus, welche die flächendeckende Überführung in sozialversicherungspflichtige Vollbeschäftigung als Arbeitnehmer*innen zum Ziel hat, anstatt einen Dschungel an Personalkonstruktionen zu schaffen. Alle Arbeitnehmer*innen werden dabei durch die Personalvertretung der Universität vertreten.
  • bedarfsdeckende, flächendeckende Personalaufstockung der wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen mit und ohne Eigenqualifizierung (Promotion etc.)
  • die Ausfinanzierung des hochschulischen Personalbedarfs in der Grundfinanzierung. Nach dem Fall des Kooperationsverbots hat sich hieran auch der Bund zu beteiligen
  • übergangsweise die monetäre Weiterentwicklung und Aufstockung des Bund-Länder-Pakts zum wissenschaftlichen Nachwuchs. Drittmittelfinanzierung im akademischen Mittelbau eindämmen.
  • eine Entfristungsoffensive für den akademischen Mittelbau. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz muss so geändert werden, dass Berufsperspektiven besser geplant werden können.
  • Anpassung der Gehälter und Inflationsausgleich
  • Arbeitsprofile ausformulieren, sodass erkenntlich ist, wieviel Arbeitszeit für welche Aufgabe verwendet werden soll.Keine unbezahlten Überstunden.
  • für akademische Mitarbeiter*innen mit Eigenqualifizierung, Qualifikation auch tatsächlich ermöglichen. Mindestens 50% der Arbeitszeit muss für die Qualifikation (Promotion usw.) zur Verfügung stehen, sowie Lehrtätigkeit ermöglicht werden. Kein Vertrag darf weniger als 2 Jahre Laufzeit umfassen.
  • den Abbau von Strukturen bzw. die Änderung von Ordnungen, die den Zugang von Promovierenden zum akademischen Mittelbau erschweren
  • Tenure-Track-Programme mit einer Frauen*quote von 50% vergeben
  • Frauen*quote von 50% für den akademischen Mittelbau
  • Frauen*empowerment- und Frauen*netzwerkprogramme, die sich über die verschiedenen Stufend es akademischen Betriebs erstrecken
  • Es braucht echte demokratische Mitbestimmungsmöglichkeiten und Interessenvertretungen für alle Beschäftigten der Hochschulen
  • modern ausgestattete, barrierefreie und renovierte Räumlichkeiten
  • Bund und Länder haben die Zielgruppe, sowie die Gewerkschaften in den weiteren Planungsprozess unmittelbar einzubinden, um ihre Expertise und Erfahrung zu berücksichtigen

In unserem Kampf für die Stärkung des akademischen Mittelbaus sehen wir die Gewerkschaften als unsere ersten Bündnispartner*innen und wollen uns dafür einsetzen, dass sich mehr Mitarbeiter*innen des akademischen Mittelbaus in Gewerkschaften organisieren.

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