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Ein Recht auf Feierabend auch in der Wissenschaft!

In den Gewerkschaften, aber auch in der SPD, wird heute wieder verstärkt über Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitsouveränität (als Gegenentwurf zur neoliberal geprägten „Flexibilisierung“) diskutiert. In der letzten Tarifrunde in der Metall- und Elektroindustrie ist die IG Metall mit entsprechenden Forderungen in die Verhandlungen gegangen und konnte erste Erfolge erzielen, auf Bestreben der SPD wurde 2018 die sogenannte Brückenteilzeit, das Rückkehrrecht aus der Teilzeit in die Vollzeit, durchgesetzt – wenn auch nur ein Teil der Arbeitnehmer*innen davon profitieren kann.

Gleichzeitig erfahren deutlich weitergehende Forderungen nach einer allgemeinen Verkürzung der Wochenarbeitszeit auch angesichts der Digitalisierung wieder an Zustimmung. Im Gespräch mit wissenschaftlichen Beschäftigten an unseren Hochschulen können wir allerdings schnell feststellen, dass hier ein deutlich grundsätzlicheres Problem besteht: Während andere über die 35-, 30- oder 20-Stunden-Woche sprechen, kommt in diesem Bereich unbezahlte Arbeit weit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus nicht nur vor, sondern ist die Regel.

Nach einer Studie des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) aus dem Jahr 2016 machen Beschäftigte im akademischen Mittelbau durchschnittlich 11,9 Überstunden in der Woche, vor der Promotion mehr als nach der Promotion. Insbesondere in Teilzeit Beschäftigte leisten eine hohe Zahl an Überstunden, vor der Promotion durchschnittlich 17,1, nach der Promotion 11,5 pro Woche.[1]

Auch Bildungs- und Hochschulpolitiker*innen verweisen gerne auf die vorherrschende Kultur in der Wissenschaft und das Phänomen der „Selbstausbeutung“ aufgrund von wissenschaftlichem Ehrgeiz oder Karrierezielen, wenn sie auf die Problematik angesprochen werden. Allerdings bedeutet dies nicht, dass nichts getan werden kann. Auch bei vordergründiger Freiwilligkeit steckt hinter der Bereitschaft zu unbezahlten Überstunden oft der große Konkurrenzdruck, dem Nachwuchswissenschaftler*innen ausgesetzt sind, eine von vornherein existierende Anspruchshaltung von Seiten der Vorgesetzten und/oder Kolleg*innen, und/oder schlicht die Unmöglichkeit, die geforderte Arbeitsleistung in der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erbringen. Insbesondere bei Teilzeitstellen ist zu beobachten, dass diese bereits mit der unausgesprochenen Erwartung von unbezahlten Überstunden ausgeschrieben werden, um so Finanzierungsmängel auszugleichen. Bei Promotionsstellen bleibt zudem nicht ausreichend Zeit für die eigentliche Arbeit an der Promotion. Besonders krass ist das Missverhältnis von Arbeitszeit und Bezahlung auch bei (externen) Lehraufträgen. Eigentlich sind diese dazu gedacht, externes Wissen an die Hochschule zu holen, in der Realität machen sie aber einen stetig wachsenden Anteil der Lehrveranstaltungen aus, da so Geld gespart werden kann. Üblicherweise werden solche Lehraufträge mit 35-40€ pro unterrichteter Stunde vergütet. Wenn jedoch der Arbeitsaufwand für die Vor- und Nachbereitung und nicht selten auch der lange Arbeitsweg in die Arbeitszeit miteinberechnet werden, kommt man nicht selten auf einen Stundenlohn weit unter dem Mindestlohn.

Auswirkungen auf Frauen*

Frauen* haben es in der Wissenschaft deutlich schwerer als Männer, sie stoßen an gläserne Decken und müssen sich gegen lange etablierte Männernetzwerke durchsetzen. Die prekären Beschäftigungsverhältnisse an Hochschulen und Universitäten verbessern ihre Situation nicht, im Gegenteil: Solange von Frauen* gesamtgesellschaftlich weiterhin erwartet wird, den größten Teil der Reproduktionsarbeit zu leisten, wirkt sich die Erwartung von unbezahlten Überstunden zusätzlich zur fehlenden Planbarkeit aufgrund des Vorherrschens von befristeten Stellen in besonderer Weise negativ auf ihre Einstiegs- und Aufstiegschancen in der Wissenschaft aus.

Nach wie vor nimmt der Anteil von Frauen* ab, je höher die entsprechende Karrierestufe ist, von denjenigen, die dennoch eine wissenschaftliche Karriere verfolgen, bleiben 49% kinderlos (immerhin 41% der Männer), deutlich mehr als Hochschulabsolvent*innen in anderen Berufen. Die meisten von ihnen trotz vorhandenem Kinderwunsch. Als Gründe hierfür führen sie in einer im Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs von 2017 zitierten Studie an erster Stelle die fehlende Planungssicherheit, finanzielle Sicherheit und Etablierung im Beruf an. Aber auch die „Anforderung an eine hohe (Über-)stundenzahl“ wird von 39% der befragten Frauen* und 36% der befragten Männer als eine Schwierigkeit bei der Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere an Universitäten angesehen. Die Arbeitsbedingungen im akademischen Mittelbau führen also nach wie vor dazu, dass insbesondere Frauen* dazu gezwungen werden, sich zwischen Familie und Beruf zu entscheiden.

Veränderung braucht Solidarität

Ein Auswahlsystem, welches darauf aufbaut, dass Menschen einen wesentlichen Teil ihrer Freizeit für die Arbeit aufbringen und Jahre lang mit beruflicher Unsicherheit leben, ist sozial ungerecht und erschwert die Gleichstellung von Frauen*. Außerdem wird so letzten Endes die Unterfinanzierung der Hochschulen und Universitäten auf die dort Beschäftigten umgelegt. Es macht aber auch deutlich, warum es die Gewerkschaften in diesem Bereich schwer haben und tarifliche Mittel schnell an ihre Grenzen stoßen. Hier ist eine grundsätzliche Kritik am neoliberalen Wissenschaftssystem notwendig, grundlegende politische Weichen müssen neu gestellt werden:

  1. Die Hochschulfinanzierung: Das Verhältnis von Grundfinanzierung und Drittmitteln muss sich deutlich zugunsten der Grundfinanzierung verschieben, insgesamt muss die Finanzierung erhöht werden. Wir brauchen bedarfsdeckend ausfinanzierte Hochschulen, eine darüberhinausgehende Finanzierung aus öffentlichen Drittmitteln darf es nur in Ausnahmefällen geben, private Drittmittel lehnen wir ab.
  2. Eine grundlegende Reform der Personal- und Karrierestruktur in der Wissenschaft. Dabei muss das Motto „Dauerstellen für Daueraufgaben“ im Vordergrund stehen und unbefristete Beschäftigung außerhalb einer Professur ermöglicht werden. In der Konsequenz braucht es eine Trennung in unbefristete Dauerstellen und befristete Qualifizierungsstellen, bei letzteren muss der größte Teil der Arbeitszeit der eigenen Qualifizierung vorbehalten sein und die Vertragslaufzeit mit der Dauer der Qualifizierung übereinstimmen. Statt des Lehrstuhlprinzips müssen Department-Strukturen eingeführt werden, bei denen wissenschaftliche Mitarbeiter*innen nicht mehr zwingend einem Lehrstuhl zugeordnet sind.
  3. Es muss Schluss damit sein, dass auf einer Promotionsstelle die Arbeit für die eigene Promotion in die Freizeit verschoben wird. 75% der Arbeitszeit müssen für die eigene Qualifizierung vorgesehen sein und eingehalten werden.
  4. Lehraufträge dürfen nicht mehr missbraucht werden, um reguläre Stellen zu sparen. Sie dürfen nur vergeben werden, um zusätzlich externes Wissen an die Hochschulen zu holen. Wo es sie noch gibt, müssen sie angemessen vergütet werden. Grundlage für die Vergütung muss die tatsächliche Arbeitszeit sein.
  5. Hochschulen und Universitäten müssen in die Pflicht genommen werden, eine realistische Personalplanung aufzustellen.
  6. Das Betreuungsverhältnis an den Hochschulen muss deutlich verbessert werden, auf 40 Studierende muss mindestens ein*e Professor*in kommen, das sonstige wissenschaftliche Personal muss entsprechend aufgestockt werden.

 



[1] Nachzulesen bei: Ambrasat, Jens: Bezahlt oder unbezahlt? Überstunden im akademischen Mittelbau. In: Forschung und Lehre 2/19.

https://www.forschung-und-lehre.de/fileadmin/user_upload/Rubriken/Karriere/2019/2-19/FuL_2-19_Ambrast.pdf

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